人效分析怎么做？从指标体系到经营结果的完整方法论指南（2025 企业版）

通过系统化的人效分析，全面提升组织效能、人力成本效率与劳动生产率。文章涵盖人效指标、数据建模、行业对标与降本增效策略，帮助企业以数据管理人力资源，实现高效增长。

导语：为什么企业都在重视人效分析

在人力资源数字化不断深化的背景下，人效分析已成为企业经营管理中不可或缺的核心手段。随着组织规模扩张、人力成本上涨以及业务结构加速变化，管理层希望在更可控的成本结构下，获得更高产出。因此，依托数据开展人效分析，不仅能识别人力成本优化空间，也能提升整体组织效能与劳动生产率，是当下企业降本增效的关键路径。

本篇文章将围绕人效分析的指标体系、数据建模方法、行业对标方式以及可落地的优化策略展开，帮助企业构建可执行的人力经营模型。

为什么企业必须开展人效分析

人效分析是连接 HR 与经营结果的核心语言
在人力资源常见的分析指标中，包括薪酬、绩效、招聘、人员流动等，但其中最能真实反映企业经营回报的，只有人效指标。
原因有三点：

• 它与企业的营收、成本、净利润直接挂钩

• 它体现人力成本的投资回报率

• 它让 HR 从行政支持者转变为经营伙伴

在人力成本居高不下、组织效率承压的情况下，通过系统化的人效分析能让企业看清资源投入是否合理、组织结构是否冗余以及成本结构是否健康。

人效的定义与核心计算方式

人效的本质，是衡量企业在人力成本投入下的产出表现。
核心计算公式如下：

人力成本效能 = 年度营收 ÷ 年度人力成本

此外，人效分析还需要配套的人效指标体系，为组织提供完整的视角。

人效指标体系

行业人效分析：数据从哪里来？

企业进行人效分析必须具备可对比的数据源，因此行业对标与时间趋势对比缺一不可。

（1）时间维度对比：至少需 5 年数据
包括：

• 人力成本趋势

• 人均薪酬变化

• 人员规模变化

• 营收和利润走势

• 人力成本占比是否异常

基于这些数据，可以做折线趋势、回归预测等模型，用于预算与成本预测。

（2）行业维度对比：参考上市公司财报
可从“巨潮资讯网”等公开渠道获取：

• 营收

• 人工成本

• 员工人数

• 营业成本

• 净利润

以下为示例数据（结构真实，数值为示意）：

• 年度营收：28.71 亿

• 净利润：1.85 亿

• 总成本：27.43 亿

• 人工成本：1.29 亿

• 员工人数：3049

指标计算示例：

企业只要将自身数据与行业进行对标，即可判断自身是否处于领先、持平或落后状态。

人效分析需要建立哪些原始数据？

要开展系统化的人效分析，企业必须构建标准化的数据基础。
建议包含以下内容：

必备数据项（可用于建模）

• 年度人员规模与平均在编人数

• 年度工资总额

• 人力成本拆分（五险一金、奖金、福利等）

• 年度营收与净利润

• 部门人数分布

• 离职率、招聘量、组织结构信息

常见数据采集误区：

• 年度人数统计口径不统一（建议使用：各月在编人数求和 ÷ 12）

• 人力成本拆分不完整

• 部门维度不一致导致数据不可合并

这些问题都会影响人效分析精准度。

如何基于人效分析做数据建模？

数据建模的目的，是将复杂的人力和财务数据转化为易观察、可交互、可预测的趋势视图。

典型人效数据模型包含：

• 左侧维度筛选：人效指标、部门、年份、财务字段

• 右侧可视化图表：折线图、趋势图、占比图

• 多指标组合分析：例如人力成本含量 + 营业成本增长趋势

通过数据模型，管理者可以看到：

• 人效是否逐年下降

• 人力成本占比是否偏高

• 人均产出是否低于行业

• 组织结构是否存在冗余

这些洞察会直接推动预算制定、组织调整与绩效优化。

基于人效分析的五大降本增效策略

企业提升人效，只有两个方式：

• 提升“效”：提升绩效、组织效能

• 降低“本”：降低人力成本结构中的不合理部分

以下为最常用且可操作的五大策略：

（1）控制流失成本：隐性成本最高

离职带来的损失包括：

• 招聘替补成本

• 培训成本

• 业务中断与知识流失成本

• 新员工磨合期损耗

建议动作：

• 建立离职分析模型

• 监控高离职部门

• 对关键岗位做留存策略

• 建立人员流动 BI 看板

（2）优化使用成本：薪酬体系是关键

薪酬占人力成本的 80%–90%，必须体系化管理：

• 统一职级体系

• 建立岗位价值评估

• 严格定编、定岗、定薪

• 基于预测制定年度薪酬预算

薪酬结构越清晰，人效越稳定。

（3）提升组织结构效能

通过组织结构分析，可识别：

• 管理跨度是否合理

• 部门是否冗余

• 层级是否过深

• 人员是否配置失衡

组织结构优化是提升人效最直接的行动。

（4）提升招聘效能

通过招聘漏斗分析，拆解每个阶段的转化率：

• 简历 → 初筛

• 初筛 → 面试

• 面试 → 录用

• 录用 → 入职

找出最薄弱环节，从 JD、渠道、流程、评估标准改善招聘效率。

（5）提升岗位能力与绩效

绩效是人效提升的核心变量。
企业需要：

• 基于 KPI 做绩效趋势分析

• 采用九宫格进行人才盘点

• 识别高潜与低绩效员工

• 制定能力提升计划

• 优化绩效激励方案

员工绩效提升，人效自然提升。

总结：人效分析是企业经营的底层能力

人效分析不仅是 HR 的工具，更是企业经营决策的数据基础。
通过：

• 标准化人效数据

• 建立分析模型

• 做行业对标

• 构建 BI 看板

• 用数据驱动 HR 决策

企业才能真正构建以数据为依据的人力经营体系，实现组织效能与人力成本的双向优化。

人效分析，是企业实现高质量增长的关键方法。